Zuchtend zet ik me achter mijn bureau, een overvol postbakje roept mij. Als ik Outlook open, stromen de mails met een vaart mijn inbox binnen en in mijn agenda staat voor morgen een nieuwe groep op de planning…

Leuk hoor, feestdagen en kerstvakantie. Ik heb heerlijk bijgetankt in de afgelopen weken en zou me nu optimaal fit dienen te voelen. Rustige liefdevolle feestdagen met mijn gezin, tijd om achterstand weg te werken op souplesse, leuke afspraken met vriendinnen en als klap op de vuurpijl een weekje naar de zon met mijn lief! Wat kan een mens zich meer wensen?

Maar een terugreis in een overvol vliegtuig, met maar liefst vier uur lang een krijsende en in mijn rug schoppende peuter achter mij, twee uur vertraging en de toeristische route (verkeerde afslag) in het holst van de nacht terug naar huis, maken dat ik me voornamelijk moe voel. Morgenochtend start ik een nieuwe groep in een plaats waar ik een flinke reistijd naartoe heb, ik heb de ochtend verslapen en de middag verkletst met de kinderen en ik móet nu dus echt aan de bak.

Dan herinner ik mij de CiEP Energiek-training. Ik denk terug aan de aandachtspunten die ik, op persoonlijk niveau, meegekregen heb van de trainer:

-      wekelijkse evaluatie;
-      prioriteiten stellen;
-      orde op mijn bureau en in mijn computer;
-      duidelijke afspraken;
-      overzicht;
-      planning;
-      tijd voor mezelf;
-      goed voor mezelf zorgen;
-      regelmatig bewegen;
-      regelmatig ontspannen.

Als ik mij nu (net na een vakantie) niet energiek voel, dan kan ik simpel eventjes kijken wat er ontbreekt en/of wat ik nodig heb.

Ik krijg een goed idee en schiet direct in actie. Ik loop naar de sauna, zet deze aan om alvast op te warmen. Zet vervolgens een fijne pot kruidenthee en neem deze samen met een gezonde snack mee naar de computer.

Ik kijk wat ik moet doen voor morgen, beantwoord snel een paar dringende mails en laat de rest staan voor later (ik heb zoals altijd de terugkomstdatum in mijn afwezigheidswizard twee dagen later gezet!).

In een mum van tijd ben ik voorbereid op wat morgen gaat komen, is mijn maag gevuld en kan ik van mijn sauna gaan genieten. Ik neem een leuk tijdschrift mee en gun mezelf mijn verwenmoment, zodat ik twee uur later na een uitgebreide douche superrelaxt in mijn bed kan stappen. Laat de maandag maar komen!

Vitaliteit -> CiEP Energiek -> aandachtspunten -> Doe het nu -> zo doe je dat!

De wereld van werken verandert in snel tempo. Werden vroeger veelal langdurige dienstverbanden aangegaan, tegenwoordig worden de gouden horloges bij 25-jarig dienstverband nog maar hoogst zelden uitgereikt. In deze tijd van steeds sneller wordende informatietechnologie en toenemende globalisering, lijkt de opkomst en teloorgang van relaties ook steeds sneller te gaan. Uit recent onderzoek blijkt dat van de bedrijven die in 1937 in de S&P 500 voorkwamen, de gemiddelde levensduur 75 jaar was. Bij recent onderzoek bleek dit getal gedaald naar 15 jaar. Dit betekent dat veel van de bedrijven waar we vandaag in dienst treden, misschien zelfs de 15 jaar niet halen. Laat staan dat we er 25 jaar zullen werken.

De hele arbeidsmarkt wordt dus steeds dynamischer. Waar het vroeger een groot probleem was om het dienstverband te beëindigen (ontslagen te worden), is de voorspelbare toekomst nu dat dit ons allen meerdere malen in ons leven gaat overkomen. Daarnaast wordt de wereld steeds meer gedomineerd door informatietechnologie, waardoor verbindingen steeds sneller en transparanter gelegd, maar ook verbroken kunnen worden. Risico’s van fragmentatie en vereenzaming voor diegenen die het niet lukt om een stevige regie over al deze nieuwe communicatiekanalen te krijgen, liggen op de loer. Het omgaan met deze nieuwe situaties vereist van ons nieuwe vaardigheden. In haar boek The shift, the future of work is already here stelt schrijfster Lynda Gratton dat we in de nabije toekomst – of als we de titel goed lezen, eigenlijk nu al – een aantal bewegingen zullen moeten maken.

Ten eerste stelt zij dat de generalisten onder ons het steeds moeilijker zullen krijgen. Organisaties zullen steeds platter worden en meer en meer gaan bestaan uit zelf organiserende verbanden die bepaalde doelen nastreven. Om aan zo’n verband effectief deel te nemen, is het nodig om op dat gebied echt toegevoegde waarde te hebben. Vakkennis en ervaring gaan daarin weer een steeds grotere rol spelen. Succesvol zullen volgens Gratton diegenen zijn, die bereid zijn de uren te maken om zich te specialiseren in hun vakgebied en meesterschap te verkrijgen. Malcom Galdwell vertelt ons in het boek Outliers dat het tussen de 5.000 en 10.000 uur oefenen kost om meesterschap te bereiken. In een snel veranderende wereld zal het volgens Gratton echter niet voldoende zijn om meesterschap te bereiken. Sommige van onze vaardigheden zullen na enige tijd verouderen. We zullen dan ook bereid moeten zijn ons telkens nieuwe vaardigheden eigen te maken. Een tweede stap die we moeten maken, is die van geïsoleerde concurrent, naar innovatieve verbinder. Iemand die steeds op zoek is naar nieuwe allianties om samen waarde te kunnen leveren in de wereld. En tot slot moeten we als effectieve aardbewoner schuiven van een gulzige consument naar een gepassioneerde producent. Iemand die steeds actief op zoek is naar de bijdrage die hij of zij kan leveren in de gemeenschappen waar we actief zijn.

Kortom, het is tijd om onze eigen huidige werkgewoonten op deze gebieden eens onder de loep te nemen. In hoeverre zijn wij klaar voor de nieuwe wereld van werken? Welke vaardigheden zouden we verder kunnen ontwikkelen? Wat is er nú nodig om mee aan de gang te gaan? Eén ding is duidelijk: de tijd van ‘business as usual’ is definitief voorbij. De nieuwe wereld is al verouderd voor hij gewoon is geworden.

Onze André Kuipers bevindt zich in het ISS ruimtestation. Intermediair wijdde onlangs een artikel aan de problemen waar hij en zijn collega’s mee te maken kunnen krijgen. Een weggezweefde schroef die onvindbaar is totdat ineens ergens kortsluiting ontstaat, dat is lastig. Maar kortsluitingen tussen de astronauten onderling of doorbrandverschijnselen bij een individueel bemanningslid, ook dat moet voorkomen worden.

Het uitzicht vanuit ISS is onvergetelijk indrukwekkend. En gewichtsloosheid schijnt ook een unieke ervaring te zijn. Maar al met al doen deze zaken niets af aan het feit dat leven aan boord van ISS overeenkomsten heeft met dienst doen aan boord van een onderzeeër. Stress, ruzie, teruggetrokkenheid en depressie zijn geen onbekende verschijnselen daar boven de dampkring. Een belangrijke oorzaak is bekend: de twaalfurige werkdag van astronauten is opgedeeld in eenheden van 5 minuten. Vroeg of laat gaat zo’n strak verwachtings- en verantwoordingspatroon schuren. Dat je de vorige dag nog een orkaan van bovenaf hebt kunnen zien, maakt even minder uit.

Begeleiding en balans
Begeleiding vanaf de aarde zorgt ervoor dat de balans tussen persoonlijke energie en prestatie op orde blijft. Die begeleiding is in handen van ervaren ruimtevoorgangers. Maar ondertussen wordt er al gewerkt aan een digitale begeleider voor het werk-/leefprogramma van de astronauten. Zo’n begeleider annex takenplanner is nuttig in een ruimtestation op de maan. Want gesprekken vanaf de maan met een begeleider op aarde verlopen stroef: het radiosignaal doet er te lang over om een natuurlijk gesprek te hebben. Het is interessant waar die digitale begeleider in de toekomst allemaal op gaat letten: de stemming van de astronaut, de bereidheid tot samenwerken, de irritatiegraad per collega en de persoonlijke voorkeuren. Bijvoorbeeld eerst de lastige klussen doen en dan de makkelijke. Of juist andersom.

Mens centraal
De digitale werkbegeleider komt aan zijn informatie door het individueel afnemen van psychologische tests, door metingen van hartslag en huidweerstand, herkenning van gezichtsuitdrukkingen en spraakanalyse. Het is dus een spiegel die persoonlijk planningsadvies geeft aan degene die erin kijkt. De gedachte aan zo’n geautomatiseerd systeem zullen sommige mensen snel associëren met koele science fiction en daarom verwerpen. Maar ik ben ervoor dat deze techniek een kans krijgt om getest en verbeterd te worden. En wel om twee redenen. Deze techniek zet de mens centraal, mét al diens natuurlijke eigenschappen en beperkingen. En veroordelen doet het apparaat ook niet. Vergelijk dat eens met een baas die van een andere planeet komt.

Het Nieuwe Werken vraagt om een herinrichting van de ruimte waarin medewerkers actief zijn. Ik werd getroffen door een boodschap van Adrianne Jonquière-Breure. Haar academisch verleden is gerelateerd aan de functies van behuizing en omgeving. In het werkzame leven is zij onder meer lector huisvestingsmanagement aan de Hogeschool Utrecht.

Op dezelfde internetpagina waarop gemeld wordt dat “Open kantoren slecht zijn voor het brein” wordt aandacht gegeven aan een interview dat het blad Facility Management Magazine had met Adrianne Jonquière-Breure. Je verwacht dat er een analyse komt van factoren die van belang zijn bij de huisvesting in het HNW-tijdperk. Wat is de optimale inrichting van een kantoorwerkplek, wat speelt er bij de werkplek thuis? Maar nee, er komt iets anders. Namelijk een visie die verder gaat.

Herinrichting van de “bovenkamer”
Adrianne Jonquière-Breure constateert dat HNW een containerbegrip is, waarin allerlei veranderingen worden ondergebracht. De een reageert op HNW met : “Krijg ik nou een iPad?” De ander begint over de flexplekken op kantoor. Gevraagd naar wat voor haar de kern is van HNW, komt er geen technisch antwoord maar dit: “meer werken op basis van vertrouwen en de verantwoordelijkheid neerleggen waar die hoort, bij de medewerker”. Oftewel, de belangrijkste herinrichting in het kader van HNW moet plaatsvinden in de “bovenkamer”. Wiens bovenkamer? Die van de manager. Of die van de medewerker?

Verantwoordelijkheid pakken
Vaak is al de boodschap gehoord dat de manager moet leren loslaten, de medewerkers serieus moet nemen en hun verantwoordelijkheden moet geven. Inclusief het zelf oplossen van de problemen. Adrianne Jonquière-Breure legt nog een extra laagje verantwoordelijkheid bij de medewerker. Zij moeten zelf de verantwoordelijkheid pakken. Niet wachten tot de leidinggevende er klaar voor is. Veranderen als organisatie is iets wat je samen doet. Als de leidinggevende zijn of haar voorbeeldfunctie niet voldoende invult, dan heb je als medewerker nog steeds de verantwoordelijkheid om te gaan voor het gezamenlijke resultaat. Voor deze visie valt het een en ander te zeggen. Maar onze evolutionaire erfenis –zeg maar de apenrots– zal niet van harte meehelpen aan de verwezenlijking ervan.

Klaar met HNW?
De taak van de leider waarmaken, dat levert risico’s op. Onder andere de verdenking dat men zelf ambities heeft voor de positie van leider. Vraagt Adrianne Jonquière-Breure dus niet te veel van de medewerker? Men kan deze vraag beantwoorden met ja. En dan zijn we klaar. Ook klaar met HNW. Maar we kunnen ook kijken naar bestaande organisaties die “lak hebben aan de evolutie”. Daar krijgen leidinggevenden regelmatig het goede voorbeeld van hun medewerkers en toch staat hun leiderschap er niet ter discussie. Wat voor een organisaties zijn dit? Het zijn werkgemeenschapen waar mensen gefocust zijn op waarden en waar men richtlijnen beschouwt als hulpmiddelen. De overgang naar HNW zal hier geen bijzondere hindernissen ontmoeten. Grotere verantwoordelijkheid gaat hier samen met groeiend resultaat.

Ik zie uit naar een vruchtbaar 2012, waarin er met inzet van CiEP steeds meer van dit soort organisaties bijkomen.

We leven in een tijdperk waarin het verspreiden van informatie enorm gemakkelijk is geworden. Met slechts één druk op de knop kunnen wij ons hele adresboek een e-mail sturen. Bijlagen worden met hetzelfde gemak toegevoegd aan onze mails. De stroom van informatie die op ons afkomt, wordt alleen maar groter en niet kleiner.

Hoe moeten we dat allemaal verwerken?
Herken je dit bij jezelf of bij elkaar? Hoe herkenbaar is een werkomgeving die gekenmerkt wordt door overvolle agenda’s, hoge werkdruk, veel ‘ad hoc’ en interrupties en een voortdurend toenemende stroom (elektronische) informatie?

Het is ‘druk, druk, druk’ en je probeert je best te doen om alle informatie te verwerken en je hoofd boven water te houden. Soms lijkt het wel alsof je de stroom van informatie niet kunt bijhouden. Het lijkt dan bijna vanzelfsprekend om een tandje bij te schakelen, iets eerder te beginnen of de mailtjes dan maar thuis te verwerken. Er ontstaat een gevoel van geleefd worden door de e-mail, door omstandigheden, door informatie en door iedereen die continu een beroep op je doet.

Kunnen we het tij nog keren?
Bij de meeste bedrijven ondervinden werknemers in toenemende mate hinder van de grote hoeveelheid e-mailverkeer. Het aantal e-mails dat wijzelf en onze collega’s gemiddeld per dag binnenkrijgen, neemt alleen maar toe. Wat eens een efficiënte vorm van communicatie was, dreigt te veranderen in een procesvertragend medium en een bron van werkdruk en irritatie. Je kunt soms niet anders dan slaafs je inbox volgen en proberen het tij te keren in een verwoede poging om de mailtjes van je af te werken.

Er zijn ook mensen die het oplossen door net te doen of het er niet is, de e-mail te negeren en niet te beantwoorden, met alle frustratie van dien bij degenen die op een antwoord rekenen. Gebrek aan kennis en vaardigheden, het gebrek aan bereidheid om gericht op de werkplek zelf te scholen en het ontbreken van visie en beleid met betrekking tot dit relatief nieuwe communicatiemiddel zijn de hoofdoorzaken.

Enkele harde cijfers
Uit onderzoek is het volgende gebleken:

• 90% van de werknemers is afhankelijk van de computer.
• 40% zegt lastig te kunnen werken als het netwerk uitvalt.
• 30% zegt niet meer zonder digitale informatie-uitwisseling te kunnen.
• 320 uur is elke medewerker jaarlijks gemiddeld kwijt door inefficiënt e-mailgebruik.
• 5000 euro is het bedrag dat een werkgever hiervoor per jaar per werknemer kwijt is.

Dit zijn feitelijke en meetbare cijfers, maar hoeveel het ons kost aan werkplezier, energie of het gevoel te kunnen werken met overzicht en regie? Het voelbare aspect is veel lastiger in tijd of geld uit te drukken, maar is op persoonlijk niveau wel datgene wat het meest telt.

CiEP kan hier een enorme positieve ondersteuning bieden, zodat het óók werkt op voelbaar niveau!

Door: Sjors Janssen, CiEP-coach

Soms wordt mij gevraagd: doen wij er goed aan Het Nieuwe Werken (HNW) te introduceren in onze organisatie? Een vraag die meestal wordt gesteld vanuit een waardeoriëntatie, waarbij (steeds hogere) targets halen en elkaar daarop afrekenen centraal staan. Een waardeoriëntatie ook van: vertrouwen is goed, maar controle is beter. De organisatie en haar doelstellingen vragen daar immers om… HNW verhoudt zich mijns inziens niet goed met deze waardeoriëntatie. Als dat dus het geval is, luidt mijn advies: niet doen!

Het is mij de afgelopen jaren duidelijk geworden, dat het bij HNW in de kern niet gaat om het efficiënter inrichten van een gebouw met dito werkplekken (BRICKS) en state of the art ICT ter ondersteuning van de (virtuele) werkprocessen (BYTES). Het gaat veel meer over de vraag hoe medewerkers en managers zich aan elkaar kunnen (blijven) verbinden op basis van hun persoonlijke integriteit, persoonlijke verantwoordelijkheid, persoonlijk leiderschap en open communicatie vanuit onderling vertrouwen en respect (BEHAVIOUR).

DUS:
Van controle is goed, naar vertrouwen is beter.
Van (samen)werken op basis van nut naar (samen)werken op basis van waardigheid.

MAAR:  Kan dat?

Toen ik een jongetje was, hadden wij niet, zoals nu, de beschikking over een radio, tv, pc, dvd, wasmachine, auto. Toch misten wij niets: wij hadden elkaar. Ik speelde veel buiten. Had het gevoel dat het goed was zoals het was. In al haar waardigheid.

Later, op school, universiteit en eerste baantje, leerde ik rekenen, winnen, verliezen, concurreren, redeneren, onderzoeken, analyseren, argumenteren, functioneren. Ik leerde dat organisaties ‘noodzakelijk’ zijn voor ‘ons welzijn’. Dat je organisaties ook steeds moet verbeteren en veranderen en ’schitterend’ moet maken. En dat Leiders, Directeuren en Managers ervoor zorgen dat ‘medewerkers’ dat doen. En dat daar strategieën en ‘best practices’ voor zijn, en steeds meer adviseurs die daarin Masters zijn. In al hun nuttigheid.

De vraag doemt op: zijn waardigheid en nuttigheid verenigbaar?

Zijn zaken als in rust zijn, eerbiedig leven, aandachtig zijn, vreugdevol genieten, zorgzaam zijn enzovoorts te verenigen met werken, onderzoeken, structureren, concurreren, onderscheiden, managen, besturen, leiden?

Dit is wel wat veel mensen willen, die in organisaties werken. Dat bedoelen ze als ze aan ons, consultants, coaches en trainers vragen: “Hoe kunnen wij onze organisaties ’schitterend’ maken? Onze mensen in beweging krijgen? Het Nieuwe Werken tot een succes maken?”

Onze klanten worstelen in hun streven naar ‘het goede, het betere, het beste’ met hun verlangen naar (menselijke) waardigheid. Zij laten zich daarbij (ongewild? onbewust?) verleiden of ‘misleiden’ – door hun bazen, collega’s, opleiding, ‘de markt’, wetenschap, managementboeken, economie, techniek, de media en zelfs door hun ‘organisatieadviseurs’ en ‘coaches’! – tot steeds meer en beter van nut willen zijn! Het Nieuwe Werken daartoe inzetten zal niet werken.

Onze klanten die HNW omarmen, weten dat steeds meer en beter managen niet meer helpt. Dat het blijven denken en handelen in termen van nut een doodlopende straat is. Dat focussen op waardigheid HNW laat werken. Dat het realiseren van volwassen arbeidsrelaties, vrijheid in keuzemogelijkheden en je verantwoordelijk voelen belangrijker zijn. Dat het behandelen van een professional als een professional vooropstaat.

HNW is een instrument om als organisatie een verandering door te kunnen voeren in je identiteit, werkwijze en dienstverlening. Het is geen doelstelling en zeker geen totaaloplossing of antwoord op vragen over een nieuwe structuur of aanpak. Het is een bijdrage aan organisaties om (weer) menselijk te leren denken en handelen.

Ik wens u een waardig 2012!

PS. In de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens is waardigheid geen plicht, maar een grondrecht. Iets wat ieder mens vanaf de geboorte heeft.

De laatste maand van het jaar is per definitie voor veel mensen een drukke periode, zowel op het werk als thuis. December is bij uitstek ook de maand van tradities: Sinterklaas is inmiddels weer terug in Spanje, maar kerstmis staat alweer voor de deur. Inclusief het inkopen van cadeaus en kerstdiners met familie en vrienden. En niet lang daarna volgt de jaarwisseling met oliebollen, vuurwerk en alle goede voornemens voor 2012. Op het werk moeten er in deze tijd vaak nog rapporten geschreven worden, het boekjaar afgesloten en jaargesprekken gevoerd. De tijd daarvoor is echter beperkt. Door de feestdagen en vakanties is er namelijk minder werktijd beschikbaar om dit allemaal uit te voeren.

Voornemens
Ook dit jaar weer zie ik veel mensen die nog zo’n ‘eindejaars’-traditie in ere houden. Steevast nemen zij zich voor om tijdens de kerstvakantie meer te doen dan zij ook ECHT kunnen doen. Of dat nu thuis is of op het werk. Bijvoorbeeld tijdens de kerstvakantie uitstapjes maken met de kinderen, de studeerkamer opruimen, gaan winkelen met die vriendin, een bezoekje brengen aan de sportschool… Of tussen kerst en oud & nieuw eens even lekker die achterstand wegwerken. “Je zult wel niet veel gestoord worden, want de meeste collega’s zijn met vakantie.” Dat je daardoor werk moet overnemen en tevens aanspreekpunt bent voor allerlei vragen en je daardoor net zo druk bent als anders, dat vergeten we dan vaak. Per definitie zijn wij mensen veel te optimistisch wanneer het op plannen aankomt.

Wat kun je doen?
Denk eens na: wanneer ben je tevreden? Meestal is dat als we hebben kunnen doen wat wij van plan waren. Maak dus eens een lijstje van je wat je allemaal van plan bent om te doen. Kijk er nog eens naar. Is het realistisch dat je al deze zaken ook echt kunt afwerken? Meestal wordt een planning pas haalbaar, als je het aantal activiteiten deelt door twee, omdat we vaak geneigd zijn de tijd die we nodig hebben te onderschatten.

Het bovenstaande strategiekwadrant helpt je om te plannen. Ook in deze hectische decembermaand. In welk kwadrant bevinden zich de door jou voorgenomen activiteiten? Besef dat de meeste van de klussen die wij ons voornemen om te doen, maar waar het nooit van komt, zich in het tweede kwadrant bevinden. Omdat er altijd dingen te doen zijn die dringend zijn. Ik hoop dat het je helpt om dit jaar met een voldaan gevoel af te sluiten.

Maar bovenal wens je ik je fijne kerstdagen en een goed 2012!

Knechtkwaak betekent zoveel als: gemor van personeel. Niet iedereen kan het zich permitteren om zo’n titel boven zijn column te zetten. Ik ook niet. Het is dan ook een citaat.

De bepaald niet ongeestige Paul Verburgt begon dit najaar een column met “Knechtkwaak”. Verburgt stelt –althans in die column– dat we klachten van medewerkers moeten zien als “achtergrondmuziek”. Hij geeft een lijst van aloude deuntjes waardoor managers zich niet van de wijs moeten laten brengen. In de lijst is onder meer opgenomen:

· Steek hier je kop boven het maaiveld en hakken ze ‘m er af!
· Ze hebben geen besef van wat hier speelt!
· Communiceren kunnen ze hier natuurlijk ook niet!
· Vind je het gek dat iedereen solliciteert!
· Die komt nooit op de werkvloer!
· Dacht je dat ze dit interesseert? Mooi niet dus!
· Ooit een manager gezien die naar ons luistert?

Natuur verandert niet
Laten we het maar toegeven: de zinsneden komen menigeen bekend voor. Managers en medewerkers. Tja, als het zo herkenbaar is en de mensen gaan toch elke dag naar hun werk, dan zal het met de ernst van de onvrede ook wel meevallen. Geklaag is de mens eigen. Stoom afblazen, het hoort erbij. Volgens de columnist hoeft een manager daarom niet aan de noodzaak van cultuurverandering te denken bij het vernemen van ‘knechtkwaak’. Klagen zit in de natuur van veel mensen. En de natuur laat zich niet veranderen.

Positie bekleden
Toch zijn er organisaties die twijfel opwerpen rond dat in wezen schrale gelijk. Dat zijn de organisaties waar medewerkers echt veel minder morren. Waar ze continu resultaten behalen die boven het gemiddelde liggen. En waar de medewerkers energie krijgen van hun prestaties. De verleiding is er om deze organisaties te beschouwen als uitzonderingen die de regel bevestigen. De gedachte dat het uitzonderingen zijn, geeft rust aan mensen die een bepaalde positie willen bekleden. Als je dan ook nog eens “knechtkwaak” zegt, dan is de positie nog eens extra onderstreept. Wat je daarmee dan waarmaakt van je functie als leider, dat is een ander verhaal.

Of functie waarmaken
En dan is er nog dit: bovengemiddeld presteren heeft per land een verschillende inhoud. Want in het ene Europese land liggen de gemiddelde productiviteitscijfers sowieso veel hoger dan in het andere. Ik vind het interessant om te zien dat in landen met hogere productiviteitscijfers, de leiders ook meer verantwoording plegen af te leggen over hun doen en laten. De aanspreekbaarheid van de managers ligt daar op een hoger niveau dan in de landen waar de managers nog helemaal het baasje zijn. Het is toch boeiend dat in ons land met zijn jaloersmakende productiviteitsscores, de manager maar beter niet hardop “knechtkwaak” kan zeggen. Onze cultuur geeft minder de ruimte aan dat soort Berlusconi’s. En daar varen we wel bij.

De afgelopen periode heb ik bijgedragen aan de JCI Challenge, een project van JCI Amsterdam. JCI staat voor Junior Chamber International en is een netwerkorganisatie voor persoonlijke ontwikkeling voor ondernemende mensen van 25 tot 40 jaar. De kern van de JCI Challenge zit in het woord challenge: uitdaging. Dit is een intensief project van tien weken waarbij teams van een viertal bedrijven gekoppeld worden aan vier maatschappelijke doelen. Dit jaar waren dat BDO consultants, De Keijzer Nipius & Co, Dura Vermeer en Ernst & Young. Zij werden gekoppeld aan Stichting Zwerfjongeren Nederland, Mixen in Mokum, Circus Elleboog en het Amsterdam Museum. Per maatschappelijk doel is een opdracht geformuleerd. Het team dat deze opdracht het best tot een einde weet te brengen, wint de Challenge en daarmee een geldbedrag van € 6500,- dat ten goede komt aan het betrokken doel.

Aan elk bedrijventeam werd een coach van Impulsus toegewezen. Dit om in het proces van samenwerking zichtbaar, meetbaar en voelbaar te maken wat er zich tussen de deelnemers, de contacten bij het maatschappelijk doel en uiteraard de coach zelf afspeelt. Mijn aandeel was daarbij het coachen van de coaches en de Challenge-commissie. Gery Groen (voorzitter jury, oprichter Impulsus), Guus Bakker (voorzitter bedrijvenvereniging Amsterdam City), Eerde de Swart (programmamanager MVO Nederland) en Dick Hulsebosch (senior adviseur Kamer van Koophandel Amsterdam) vormen al enige jaren de jury van de Challenge. Zij hanteren verschillende criteria om te bepalen welk bedrijventeam het beste uit zichzelf en elkaar haalt.

Het begint allemaal bij de kick-off: de kennismaking, het aanboren van energie en enthousiasme en het leggen van contacten tussen alle betrokken partijen. Het spel van grenzen verkennen, plek innemen, verbinden, het comfortabele in jezelf achter je laten, groot durven denken en vooral op elkaar vertrouwen. Het vraagt dan ook iets bijzonders om datgene waar je zelf onderdeel van bent, continu bespreekbaar te maken en te kunnen onderscheiden als iets wat iedereen in dit traject betreft. Coaching of spiegelen noemen we dat. En in die rol zoeken ik en mijn collega’s onze onzichtbare weg om zaken bespreekbaar te maken die niet vanzelfsprekend besproken worden, nieuwe keuzes te maken die niet vanzelfsprekend gemaakt worden en planbaar te maken waarop niet vanzelfsprekend gepland wordt. De overkoepelende filosofie die deze houding beschrijft heet CiEP. En de bijbehorende principes: Zeg Het Nu, Doe Het Nu en Plan Het Nu ondersteunen deze houding. Het toepassen van deze principes haalt elke belemmering weg en maakt ruimte voor nieuwe stappen. Het niet of niet bewust toepassen leidt tot stagnatie, verlies van energie en inspiratie.

Het is boeiend om te zien hoe met een enorme diversiteit aan mensen en teams toegewerkt wordt naar de dag van uitvoering. Voor ieder team speelt zich het proces af van verbinding en verloren voelen, in contact zijn en geïsoleerd zijn, zelfbewustzijn en onzekerheid ervaren, controleren en loslaten, mijzelf niet uitgesloten. Als coach beweeg je je voortdurend op de lijn van verschil willen maken en betrokkenheid versus bemoeienis. Wat ik daarbij als lastig ervaar is: waar niet gevraagd wordt of geen contact bestaat, is geen coaching. Als die vraag uitblijft, wat dan? Dan draait de wereld gewoon door. Het is een gemiste kans om snelheid in groei en ontwikkeling te brengen, om verdieping aan te brengen in je relaties, om partnerschap te ontwikkelen in je team. Erg? Nee. Had het anders gekund? Ja. En zo hebben we met alle betrokkenen op de afsluitende dag teruggeblikt. Om trots te zijn op ons aandeel in dit proces en op alles wat het ons gebracht heeft. En ook om onder ogen te zien wat we nagelaten hebben. Die laatste dag heeft het voor mij compleet gemaakt. Op naar een nieuwe uitdaging… 

PS De Challenge werd dit jaar gewonnen door Dura Vermeer en Circus Elleboog.

Kuierend langs de witgepleisterde boerderijen glimlach ik om de capriolen van kwetterende mussen tussen uitgestrooide broodresten. De verder lege straat baadt in het goudgele licht van het najaar. Dan opeens is het daar. De boodschap die maakt dat ik stokstijf blijf staan. “Wer nie die Zeit nimmt, hat auch keine.”

 De zin prijkt op een eigengemaakt, houten bordje in een tuin in het Duitse Beieren. Vrijdagochtend, samen met mijn man logeer ik een paar dagen bij vrienden. Hoe vaak heb ik deze tuin van een onbekende met groene vingers staan bewonderen om de bomen en struiken, en het veelkleurige bloementapijt? Nooit eerder zag ik de tekst. Maar nu de bladeren zijn gevallen, kunnen de ogen van iedere voorbijganger hierop blijven rusten. “Wie nooit tijd neemt, heeft ook geen tijd,” herhaal ik zachtjes.

Hard werken als ‘leitmotiv’
Tijd, of het gebrek dat ik daaraan ervaar, is het ‘leitmotiv’ in mijn leven. Er is nooit werk (zowel zakelijk als privé) te veel, wel tijd  ‘te kort’. Ik kom uit een middenstandsgezin waarin hard werken veel betekenis heeft. Het hoort zo, maar het is ook een voorrecht om het te kunnen, iets om trots op te zijn, een vorm van bestaansrecht.

 In de loop der jaren heb ik met vallen en opstaan geleerd dat meer vrije tijd en ontspanning geen overbodige luxe zijn, maar pure noodzaak. Ik verbruik (veel) energie, en die moet wel ergens vandaan komen. Uit mij, en ik ben dus ook verantwoordelijk voor de inhoud en kwaliteit van mijn eigen ‘oplader’. Vandaar dat we nu ook de tijd hebben genomen om bij onze geliefde vrienden te kunnen zijn.

Want als ik iets heb geleerd, dan is het dit: het is mogelijk om telkens weer van mijn eigen ‘to do’-lijstje af te kukelen. Voordat ik met CiEP in aanraking kwam, had ik wel door dat het inderdaad nodig is om tijd te némen voor mijzelf, voor mensen, dieren en dingen waarvan ik energie krijg. Maar de balans tussen werk en privé was wankel.

 Een budget van 168 uur
Wat CiEP mij heeft gebracht, is dat ik veel systematischer en bewuster ben gaan kiezen. Net als jij, heb ik namelijk een budget. Elke week heb ik 168 uur te besteden, van maandag tot maandag. Terwijl deze woorden op mijn beeldscherm verschijnen, tikt de tijd gestaag weg. En die tijd komt niet meer terug. Het is dus belangrijk om heel bewust om te gaan met tijd. Met een balans tussen tijd voor werk, tijd voor je privéleven en tijd voor jezelf.

Bijna elke dag is er wel een moment dat ik bij mezelf check of mijn keuzes passen in mijn beschikbare budget. Want geld kun je nog van iemand anders lenen, maar tijd niet…

Tijd is waardevol. Het is ook heerlijk om tijd echt te beleven, in het hier en nu. Dat ervaar ik ’s middags in datzelfde Beierse dorp. Met een deken om onze benen zitten we samen in de boomgaard van de plaatselijke ‘Teegarten’. Opeens gaat mijn mobiele telefoon. Een instantie met een antwoord waarop ik wacht.

Na het gesprek reageer ik verrast: “Dat is nog eens service. Dat ze bij zo’n organisatie op zaterdag terugbellen!” Het blijft even stil. Dan zegt mijn man, terwijl hij mij grijnzend een stukje van zijn appeltaart voorhoudt: “Lieverd, het is vrijdag.” 

P.s. Mocht je dit zelf willen ervaren, meld je dan aan voor CiEP. Met de inzichten uit jouw eigen ‘Waardencirkel’ van 168 uur kun je nieuwe besluiten in jouw tijdsbesteding nemen!